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Réunion DGAFP - 21 novembre 2012 sur « Amélioration des pratiques de l’encadrement »

jeudi 22 novembre 2012 par Francois

Réunion DGAFP - 21-11-12

« Amélioration des pratiques de l’encadrement »

15ème réunion environ ; pratiques de l’encadrement car plusieurs fédé en ont parlé. Les cadres intermédiaires les + soumis aux risques psycho sociaux. Les réformes se succèdent avec demandes de +en+ pressantes sur les cadres ; ces réformes continuent avec 2 axes prioritaires : restaurer les responsabilités des agents, faire confiance.

On part pas de 0. On reviendra sur le mot manager. Certains min se sont engagés ds des démarches de labellisation des compétences des cadres. Les ministères sont en demande d’outils, les cadres aussi.

Bases de cette réunion : 1ers échanges, essai de trouver un constat commun, ouvrir les chantiers de travail.

CFDT  : différences entre les propos du DGA et contenus des envois ! La FPH un peu laissée de côté. Il est intéressant de traiter la question de l’encadrement avec toutes les autres questions.

CGT  : n’aime pas le terme management. Contre travail sur les métiers mais cadres statutaires. Fonction étriquée du rôle de cadre ici. En + les cadres sont souvent hors la loi des règles des personnels. Exclusion des femmes. Veut reconnaissance des heures supplémentaires. Les cadres ne sont pas de simples exécutants des réformes. Besoin d’un rôle contributif des cadres. Il ne faut pas seulement qu’ils subissent mais qu’ils participent à la construction. Attention à la notion de loyauté qui les bride. Il faut surtout redonner du sens. Se sentent impuissants ; souffrance des cadres. Demande d’un accompagnement collectif des jeunes cadres ; formation tout au long de la vie ; de reconnaissance de leurs qualifications, Fin de la PFR et de l’individualisation des carrières. Les cadres sont des personnels et ont les mêmes droits.

Solidaires : malaise de l’encadrement mais aussi malaise des agents vis à vis de cet encadrement. Et ce dernier point pas du tout abordé. Contre le terme de management. Besoin de bien être de tous : encadrés et encadrants. Les doc semblent éloignés des préoccupations des agents cadres. Rien sur les moyens octroyés pour ces missions. Standardisation des pratiques apparemment souhaitée alors que technicité très pointue nécessaire souvent. Amélioration ici c’est seulement la formation.

UNSA  : n’aime pas le mot manager. Partage choc des doc avec cfdt. Parité H/F qd on parle de la vieille notion de disponibilité. Encadrement intermédiaire souffre. Réfléchir sur rôle et place des cadres, meilleure reconnaissance, responsabilisation, les moyens de motivation, revoir la chaine hiérarchique. Demande d’aboutir à des mesures pratiques.

FO  : partage du constat des évolutions des métiers de la FP et de la société. Décalage entre augmentation études et diplômes, niveau de recrutement. Le cadre tape ses courriers, est sa secrétaire. Il faut réfléchir aux rapports entre les cat A et les personnels d’encadrement. Il faut se poser la question : les cat A sont ils des cadres ? Si le baricentre des cat évolue de B en A : ce A doit offrir des perspectives d’évolution de carrière globale.

CFTC  : plusieurs sujets : le sujet cadre (rémunération, formation, définition du cadre...) et les pratiques de l’encadrement (impact sur la qualité de vie au travail et donc motivation et sens et donc trouver du sens et de la performance collective). Doc très techniques. Aplatissement des hiérarchies avec mails. Il demande une pratique RESPECTUEUSES DES PERSONNES. Isolement de tous les agents, déstabilisation. Veut : avancées concrètes techniques et aussi relationnelles. Ce sujet participe à la modernisation de la FP

CGC : 3 problématiques ds les 3 FP. Savoir être et savoir faire communs. Mais différences FPT : proximité avec les élus. FPH : les établissements publics et leurs statuts ; la FPE des projets de services qui rendent cohérentes les réformes. Report des responsabilités sur les hiérarchies intermédiaires c’est un grave pb. Des pb de carrière pour la deuxième partie de carrière sont sous employés. Souvent est pris en compte le nbre de personnels et pas les compétences techniques et donc dvt sentiment de reconnaissance. Sont favorable à la PFR.

FSU : Les pratiques de l’encadrement ne peuvent s’envisager indépendamment du contexte dans lequel elles se sont exercées. Lors du quinquennat précédent on a régulièrement vu s’introduire un certain nombre de mesures guidées par l’idéologie du nouveau management public qui avaient pour objectifs principaux, d’une part, la mise en concurrence des agents, des services et des structures et, d’autre part, l’introduction du pilotage par les résultats. Pour les agents, on a introduit diverses modalités de parts variables dans le calcul des rémunérations, celles-ci étant en relation avec l’évaluation du supérieur hiérarchique fonctionnel. Pour les structures (établissements, services,…) ce fut par la mise en place du « dialogue de gestion » et des « contrats d’objectifs » fixant l’atteinte d’indicateurs chiffrés. C’est ainsi que s’organisent les pressions hiérarchiques successives. On notera que le « pilotage » par les résultats se révèle n’être, in fine, qu’un pilotage par des indicateurs partiels et non fiables. Cet ensemble de procédures a considérablement dégradé les relations dans les services ou les établissements ainsi qu’entre l’encadrement et les agents.

Nous attendons que soient donnés rapidement des signes de ruptures avec cette politique inspirée du nouveau management public.

Nous sommes pour notre part pour une conduite de l’action publique qui s’appuie sur les missions des agents et le sens du travail, pour des modes de fonctionnement qui associe les agents à la conduite de l’action publique. Comme d’autres organisations syndicales qui se sont exprimées, et contrairement à la CGC, nous réprouvons les mesures d’individualisation de la rémunération.

Enfin, nous souhaitons aussi que l’éthique soit traitée dans la formation des cadres : les questions de l’intérêt général, du respect des personnes, du respect des droits des agents –notamment des droits syndicaux-, la confiance réciproque, etc…. doivent être présentes dans l’action quotidienne de l’encadrement.

SMPS  : syndicats des managers publics de santé. Doc très et trop techniques. La FPH très absente alors que réflexions sur ce sujet depuis plusieurs années. Création de l’institut du management. Les politiques nationales doivent être claires car si ça change tt le temps les cadres font un management très rigide. La pbmatique de l’attractivité des métiers de l’encadrement. Pbmatique des glissements de tâches où des personnels non formés deviennent cadres. Les directeurs adjoints et les chefs d’étab devront avoir plus de coaching et de suivi de carrière.

Réponses DGA :

- la réunion c’est sur l’amélioration des pratiques rien sur statut et grilles.

- partage sur pertes de repère, motivation (inquiet car pas d’afflux de candidatures ds la FP cat A surement car absence d’image ou mauvaise image), importance éthique

- sur la loyauté pas d’accord car pas de conception outrancière de la loyauté.

- Le NMP : ne prononcera jamais ce mot. Ce qui a dévoyé les pratiques c’est la culture des chiffres, mettre des indicateurs partout.

- sur le terme manager : ne l’emploie pas bcp. Veut bien éviter de l’employer. En ts cas pas de connotation idéologique ds leur bouche.

- il est intéressant pour des cadres d’être formés et d’entendre des non cadres (Bourdieux aussi intéressant que DG.

La CGT revient sur la loyauté pour expliciter ce qu’elle voulait dire. Eg quel droit pour un cadre de dire qu’il n’est pas d’accord, de se syndiquer. Pour le DGA évidemment c’est possible.

Présentation du power point : exposé de synthèse qui s’appuie sur les doc remis.

En fait c’est le doc « réflexions DGAFP » envoyé….

1- de quoi parle t on ?

Ne pas confondre l’appartenance statutaire et les responsabilités. Donc approche métier et approche statutaire.

Le RIME : FPT donne les 3 catégories de managers.

Il est nécessaire de connaître les activités liées aux responsabilités d’encadrement. Ne faut-il pas établir un référencement des compétences managériales ?

2- le cadre acteur de son environnement.

Ne faut-il pas mettre en partage des outils d’évaluation pour les cadres ?

Associer les cadres aux politiques publiques : proposition stages, séminaires de l’encadrement. Mais contradictions, car cadres vecteurs des changements et des réformes mais sentiment de ne jamais être associés aux réformes augmente. Comment faire pour remédier à ce fait ? Action inter ministérielle pour séminaires ?

Les réactions :

CFDT : le point de départ, malaise des cadres ds les 3 versants, ce doc fait référence aux gds administrateurs plutôt Etat. Aucune référence des IRA.

- pas de reconnaissance des cadres, la plupart de la reconnaissance c’est par les pairs. Et aujourd’hui très gdes inégalités des rémunérations et de l’indemnitaire (pb de la pfr au moins accord sur le F de fonction).

- le pb des viviers : chantier jamais ouvert.. Il faut raisonner en parcours professionnel et non pas en vivier.

- entrée par rapport avec hiérarchie : ce n’est pas du tout clair d’ailleurs. Identification de la hiérarchie ne va pas de soi.

- difficultés de concilier éthique personnelle et ordres donnés

- la gestion des âges : inquiétude sur attractivité des métiers cadres FP. Promotion interne pas facilitée, particulièrement pour les femmes, elle n’est pas non plus proposée. Car évaluation avec objectif prioritaire l’attribution de la prime mais devrait être éval sur progression de carrière.

- placardisation des fins de carrière : allongement de la carrière. A 50 ans, on a encore un long temps de travail.

Solidaires : de qui on parle ? Que les grands ? Où sont les « petits cadres » ds l’exposé ? Les cadres coupés des agents, les agents coupés des cadres. Les agents ont besoin d’être évalués mais aussi d’être soutenus. Sentiment d’uniformisation des cadres.

FO : regret sur clarté des objectifs de cette réunion. Crainte sur objectifs pas affichés. Vers où on veut aller ? Confortation de l’idée que cat A pas forcément encadrement. Revendication : donner un contenu statutaire à cadres.

CGT : déçu par le diaporama. Car ça ne va plus loin. Cadres en souffrance et particulièrement « petits cadres ». Dispositifs jusqu’ici ont eu tendance à formater les cadres. Revenir à des pratiques collectives et participatives sera plus judicieux (à l’inverse du coaching). On reste sur notre faim... les cadres peuvent aussi avoir une expertise (ingénieurs). Discours très idéologique ici : le référentiel de la FPT aujourd’hui mis en place met en souffrance les cadres en ce moment. On ne parle pas ici de l’individualisation à outrance de tous cadres et agents. Développement des réseaux, partage : est ce une illusion ou une volonté ? Il existe aussi des espaces informels qui diminuent de plus en plus. Réunions de + en + formelles. Il manque les échanges sans hiérarchie.

UNSA : besoin d’une méthode et d’un calendrier.

- Conditions de vie et de travail des cadres, les heures supplémentaires un sujet possible pour les A

- méconnaissance de ce qui fait ds la FP par les citoyens = manque de candidats. Il faut revaloriser tte la Fp et les cadres.

- responsabilisation de l’encadrement et la réflexion sur la chaine hiérarchique surtt ds la la FPE

- le coaching appelé avant tutorat : à faire par des fonctionnaires et non cabinets privés

- les séminaires ds la FP ça ne marche pas car tjrs hiérarchie. Pas ou peu d’échanges.

CFTC : souhait d’avoir une approche ds les 3 FP et sur ts les versants de l’encadrement.

Double malaise : souffrance des cadres au travail, pratiques managériales qui font souffrir tt le monde cadres et agents.

Responsabilité sociale ds les pratiques des encadrants : la question de l’écoute des collaborateurs eg très important. Conduite du dialogue social au quotidien, la qualité de vie au travail. Mettre fin au management par le stress.

FSU :

A la lecture des 11 pistes de travail, on dénote l’idée sous-jacente qu’il existe des compétences communes à l’ensemble de l’encadrement des FP, qui permettraient polyvalence et mobilité. Alors, certes. Mais il y a des limites. L’autorité de l’encadrement ne dépend pas que de sa capacité à « manager », elle dépend aussi de sa maîtrise de l’objet du service auquel il appartient. Or, il y a des services qui demandent un haut niveau d’expertise ou de technicité.

Sur la question du « coaching », cette mode n’étant pas mise en œuvre dans notre administration, nous avouons notre ignorance en la matière !

FO- FPH : la FPH est oubliée. Pas de clarté de la hiérarchie avec médecins, directeurs... tous chefs. Au ministère de la santé un gros travail sur les cadres de santé et cadres supérieurs et pas du tt évoqué.

CGC : on n’intéresse ici à la position du cadre ds la chaine hiérarchique (ds l’organigramme) mais en fait la notion de cadre est plus complexe. Le cadre opérationnel n’encadre pas bcp de gens mais rend de très gds services.

Le coaching dérange. Le 1er coach d’un agent c’est son supérieur. L’administration a ttes les ressources pour gérer la majorité des pbs.

FPH syndicat managers fph : certaines pistes très intéressantes. Se servir plus de l’expérience de la FPH. Il existe des coachs pour la prise de poste des chefs par exemple.

Évaluation, temps de travail, PFR, attractivité du métier, management intergénérationnel, autodiagnostic des pratiques de management autant de chantiers ouvert par la FPH.

Réponses :

- partage sur mélange des cadres

- rémunérations : oui pour + de cohérence non pour lissage, harmonisation car en + pas attractif pour jeunes

- viviers : chantier important à mener. Un délégué va être nommé auprès du sg de ????M. Lasvigne. questions entrées/sorties de carrières

- déontologie : sera à l’odj bientôt

- pas de fixettes sur le A+, exemples pris ds les A+ mais pas de volonté de le faire.

- formation initiale et formation continue : la formation au management plutôt ds formation continue, plus profitable.

- pas de plan caché, objectif introduire ds tt l’agenda social la pbmatique des cadres.

- opposition a la Fp d’emplois lui aussi. FP de carrière a été redit par la ministre.

- prise en compte des cadres intermédiaires

- formatage des cadres : sujet très important, il est très attaché.

- les séminaires : peuvent être formels mais c’est pas ça qu’ils veulent faire.

- le coaching : ce n’est pas une mode, il faut distinguer du tutorat. Aller voir le guide sur le site de DGFP.

- attractivité des métiers : un chantier en soi. Depuis 5 ministres il le propose.

- souffrance au travail : qd travail RPS, il faudra prendre en compte les risques spécifiques des cadres.

- questions juridiques : de + en + de importantes car procès plus nombreux.

- compétences techniques oui priment.

- La FPH n’a pas donné doc ds un processus global pour l’instant, ne joue pas le jeu.

La méthode, le calendrier :

intégrer cette pbmatique ds tt l’agenda social

par ex. conditions de travail, parcours professionnels, gestion des âges, la formation professionnel....

nos remarques seront prises en compte.

Bilan plutôt partagé, le malaise des cadres existe, il faut qu’on travaille pour que ce malaise diminue voire disparaisse.

Reprogrammer un groupe de travail début 2013.

CFDT : demande présence responsable FPT où bcp remis en cause ds les injonctions multiples et contradictoires.

assez peu de référencement ds les compétences à faire vivre le dialogue social.

Ce qu’il faut retenir :

- dans chaque groupe de travail à partir de maintenant devra être pris en compte la dimension cadre.

- prochaine réunion : début année 2013 pour faire le point.

Impression générale de la réunion :

constat bien partagé des orga sur :

- souffrance des cadres

- pas de clarté et de lisibilité sur hiérarchie à laquelle on doit obéir. Partout injonctions paradoxales

- grande diversité des « cadres » et doc centré sur les cadres A++. Le dga le reconnaît.

En revanche, seule la CGC totalement d’accord pour la PFR. Des orga totalement opposées, d’autres acceptent un peu de R et bcp de F.

Point sur lequel le dga n’est pas revenu surement volontairement :

- le besoin du collectif évoqué par la cgt mais aussi l’unsa plutôt que l’individualisation.

- le pb de l’évaluation liée aux primes et pas d’éval plus globale pour évolution de carrière.

Point sur lequel il ne veut pas que nous travaillions :

- l’harmonisation des rémunérations

Il s’intéresse apparemment à la loyauté, former des personnels cadres capable de réfléchir et pas seulement d’obéir, attractivité FP en général.

Remarques très perso par rapport aux doc :

- il est très paradoxale de donner des exemples pour les cadres A+++ alors que dans la fiche de synthèse des compétences entre les 3 niveaux des managers c’est l’échelon le + bas qui est le plus détaillé. Pour les cadres ++ : qqfois même pas rempli.

Est ce un si grand hasard ? Les méta compétences sont rarement explicitables !

Le danger est que grilles d’évaluation pourront être très très détaillées pour les petits cadres avec une litanie de chiffres à atteindre, alors que pour les ++, ce sera un entretien d’éval très subjectif et plus global.

- une des raisons de la souffrance est l’augmentation non seulement de la charge de travail mais aussi de la non prise en compte de la multiplication des tâches et de la complexification du système. On demande de + en + aux cadres intermédiaires d’être compétents sur tout et d’être responsable de tout. En + cela focalise le mécontentement des agents sur le supérieur hiérarchique direct qui semble s’occuper de tout.

- sentiment de malaise pour moi : on pourrait arriver à un nouveau corps plus global : les personnels d’encadrement de toute la F (un peu comme les administrateurs civils). Il faut donc être très attentif ds le groupe de travail sur certes des compétences transversales d’encadrement ds tte la FP mais il faut garder des corps et des compétences spécifiques.

- le pb des cat C qui exercent des responsabilités de cadre : pb très spécifique, il faut trouver une solution spécifique : NBI en + et pas primes, possibilité d’intégration ds cat sup assez rapide....

un exemple personnels de direction EN sur formation.

La formation initiale des perdir et pour bcp celle aussi continue porte sur le management. Très peu sur la pédagogie. Il y a de + en + de détachés potentiels d’autres ministères qui eux auraient essentiellement de pédago. Jamais pris en compte.

On doit former des cadres responsables, capables de réfléchir : pourquoi alors ne pas nous présenter en formation différents modes possibles de management, différents mode possible d’approche pédago puis nous dire le gouvernement actuel choisit cette approche. C’est l’inverse qui est fait aujourd’hui avec une seule voie possible celle qu’on vous délivre.

Dans les échanges de pratique, il y a toujours des supérieurs hiérarchiques et/ ou des évaluateurs directs, des personnels qui ont un avis à émettre sur titularisation : comment peut on imaginer que ce type de procédures permettent de faire un travail constructif et utile ????? ce que disais la collègue de la CGT sur la hiérarchie son rôle ds les séminaires.

Besoins FSU

  • présence de qqn du snuclias + d’un autre ministère que l’éduc nat.
  • Organiser ds la FSU un réel temps de travail entre des représentants syndicaux de tous les syndicats de la FSU qui sont « cadres » pour ainsi pouvoir dégager nous aussi des pistes de travail. Créer un groupe de travail ? organiser formation ? ……
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